Voer eens een Echt Gesprek

Organisaties die duurzame inzetbaarheid willen stimuleren, zorgen voor een Echt Gesprek met hun medewerkers. Dat betekent dat je als werkgever en werknemer permanent met elkaar in gesprek bent over wat je elkaar te bieden hebt.

Als leidinggevende kun je beter in gesprek met medewerkers als je weet wat je wilt en waarom je dit wilt. In de onderlinge dialoog kun je gebruikmaken van de bekende vragen waarom, hoe en wat:

  • Waarom als basis voor jouw visie op jouw organisatieonderdeel
  • Hoe als de weg waarlangs je een bepaalde visie wilt realiseren, zeg maar het proces.
  • Wat als basis voor het te bereiken concrete resultaat.

Daarmee ben je je als leidinggevende bewust van je eigen stuurvraagstuk. Dat wil zeggen dat je sturing geeft in het heden, op basis van kennis van het verleden en vanuit een visie op de toekomst.

Dat geldt ook voor medewerkers. De boodschap aan hen is: wees je ervan bewust wie je bent, wat je kunt en wat je wilt. Het is voor medewerkers dan ook belangrijk om een helder beeld van zichzelf te hebben, te weten wat ze willen en je in te zetten om dit te realiseren.

Kortom, leiding en medewerkers: ken je ambitie en je mogelijkheden. Alleen als je weet wat je wilt en waar je nu staat, is het mogelijk om een koers te bepalen.

Onderlinge afstemming

Het realiseren van de organisatiedoelen heeft de grootste kans van slagen in onderlinge afstemming. Voor leidinggevenden betekent dit: wees helder over de koers van de organisatie, en voor medewerkers: gebruik de koers van de organisatie optimaal om persoonlijke ambities te bereiken en te stimuleren, probeer ze erop af te stemmen.

Duurzame inzetbaarheid wordt zo op een natuurlijke wijze gestimuleerd en gerealiseerd. Inzet en de persoonlijke ontwikkelingsbehoefte zijn op deze manier namelijk zo optimaal mogelijk met elkaar verbonden.

Communicatie is cruciaal

Met elkaar in gesprek komen, zijn en blijven, is cruciaal bij het stimuleren van duurzame inzetbaarheid. Dat gebeurt dus niet alleen periodiek met een min of meer formele HR-agenda (beoordeling, functioneringsgesprek of anders), maar permanent.

De meer formele momenten gebruik je als aftrap, om te evalueren en om bij te stellen, maar het echte gesprek voer je tijdens het werk. Dat gebeurt tweezijdig en niet in lange bijeenkomsten. Je praat gewoon tijdens het werk over het werk en vooral over hoe gaat met de mens in het werk.

Als leidinggevende is het van belang dat je jezelf in ieder geval de volgende vragen stelt:

  • Wat zie ik nu echt van de medewerker?
  • Past het bij de afspraken, het beeld dat geschetst is van de persoonlijke ontwikkeling?
  • Klopt het bij de koers die ik als leidinggevende wil varen?
  • Past het bij de doelen die we gesteld hebben?

Je feedback hierover aan de medewerker gebeurt bij voorkeur in het hier en nu en bestaat uit concrete, heldere en korte puntjes van aandacht, aanwijzingen, reflectie en momenten van bewustwording.

Bron: Bert Meurs HRM