Duurzame inzet lijkt vooral nog een ‘moetje’

Wat is uw belangrijkste vraagstuk dit jaar? Inderdaad, duurzame inzetbaarheid. Op de voet gevolgd door betere arbeidsmarktcommunicatie. Dit blijkt uit het onderzoek ‘HR Trends 2017-2018’ van ADP Nederland, Berenschot en Performa Uitgeverij. Toch lijkt duurzame inzet vooral nog een ‘moetje’. Niet alle medewerkers zien het belang van het onderwerp echt in.

De nummers één en twee van uw prioriteitenlijstje stonden vorig jaar nog op een 4e en 8e plaats. Ook voor het volgende jaar zien werkgevers duurzame inzet en de profilering als aantrekkelijke werkgever als belangrijke HR beleidsthema’s. Wat ook opvalt aan het onderzoek is dat beide thema’s jarenlang hebben gegolden als ‘wel belangrijk, maar niet nu’. HR plaatste betere communicatie met de arbeidsmarkt en vooral duurzame inzetbaarheid meestal op de agenda van het komend jaar. Daar lijkt dit jaar een einde aan te zijn gekomen.

Hier en nu

“Dit jaar zien we voor het eerst dat dit ‘bulldozer-effect’ stopt. HR professionals schuiven het niet langer voor zich uit, maar pakken het beleid hier en nu op,” zegt Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. Hij wijst erop dat 94 procent van de HR-professionals de voordelen en het belang zien van duurzaam inzetbaarheidsbeleid, waarbij 65 procent nu al knelpunten ervaart of in de nabije toekomst knelpunten voorziet.

Ad-hoc reageren

Ook het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid van dit platform liet zien dat het onderwerp bij een meerderheid (56%) van de organisaties op de strategische agenda staat. Minder dan een op elke vijf bedrijfsorganisaties (19%) vindt nu nog dat het geen prioriteit heeft. Maar het enthousiasme voor duurzame inzet druipt bepaald nog niet van alle gezichten af. Ook in het onderzoek van ADP, Berenschot en Performa geeft slechts een zeer beperkt deel (5%) aan dat het thema integraal onderdeel is van de bedrijfsvoering en dat ze hier proactief op inzetten. Bij één op de vijf organisaties is er niet of nauwelijks aandacht voor, en de meeste organisaties reageren ad hoc als er zich knelpunten voordoen met de inzetbaarheid, vooral bij re-integratie van zieke en oudere werknemers.

Belangrijkste doelgroepen

Toch hebben organisaties vele mogelijkheden om samen met hun medewerkers te werken aan behoud of verbetering van hun inzetbaarheid, stellen de onderzoekers van HR Trends. Daarbij is leeftijd zeker niet de enige aanleiding. “Personeel dat lange tijd dezelfde functie uitoefent of een functie heeft die door digitalisering of robotisering verandert of zelfs verdwijnt, vormt een uiterst belangrijke doelgroep,” zegt Van der Spek. “Voldoende uitdaging en werkgeluk dragen bij aan langer vitaal en vakbekwaam werken.”

Populaire maatregelen

De meeste organisaties die wel actief bezig zijn met duurzame inzet gebruiken meestal opleidingen of omscholing (76%). Per sector variëren de percentages van 68 (handel, transport en dienstverlening) tot 85 (overheid). Ook aanpassingen van het takenpakket (55 tot 57%) en de werkduur (62 tot 73%) zijn populaire maatregelen om te werken aan duurzame inzetbaarheid. Aanpassing van de werkduur is, samen met de extra verlofdagen voor ouderen, vooral populair bij de collectieve sector en de overheid. In de handel, transport en dienstverlening is aanpassing van de functie, werkplek en werktijden het minst populair.

Is het echt zo belangrijk?

Bij alle organisaties is bewustwording van het belang van duurzame inzet onder de medewerkers prioriteit nummer één. 60 Procent van de deelnemende organisaties richt zich als eerste hierop. Hierna komt het versterken van het belang van duurzame inzetbaarheid bij het management, en het in kaart brengen van de belangrijkste risico’s van inzetbaarheid in de organisatie (beide 45%). Medewerkers breder inzetbaar maken volgt hierna. Ruim een op elke drie organisaties houdt zich hiermee bezig, net zoals met vergroten van eigenaarschap, weerbaarheid en wendbaarheid onder medewerkers en leidinggevenden.